研究速递｜SMJ 企业社会责任的员工治理效应

编者按

本期分享一篇发表在Strategic Management Journal上的关于CSR治理效应的文章。这项研究考察了公司是否运用企业社会责任(CSR)来提高员工参与度和减少工作场所的不良行为(例如，逃避、旷工)。公司通过战略性地增加对员工相关CSR的投资(例如，工作生活平衡福利、健康和安全政策)来应对不良行为风险的增加，可以起到激励和吸引员工的效果。因此，公司为了减少员工的不良行为，更有可能设计和实施有效的CSR战略。总而言之，企业社会责任可以作为员工治理的工具，管理者应当把企业社会责任纳入公司整体战略规划。

将企业社会责任作为员工治理的工具：来自准实验的证据

Corporate social responsibility as an employee governance tool: Evidence from a quasi-experiment

文献来源：

Caroline Flammer and Jiao Luo, (2017). Corporate social responsibility as an employee governance tool: Evidence from a quasi-experiment. Strategic Management Journal, 38(2), pp. 163–183. Available at: https://doi.org/10.1002/smj.2492.

1. 摘要

本研究调查了公司是否利用企业社会责任(CSR)来提高员工参与度和减少工作场所的不良行为(例如，逃避、旷工)。我们探讨了1991年至2013年间国家失业保险(UI)福利的外生变化。较高的失业保险福利降低了失业成本，因此增强了员工从事不利行为的动机。我们发现，更高的UI收益与更高的员工指向型CSR投入相关。这一发现表明，公司将企业社会责任作为一种战略管理工具（一种员工治理工具）来提高员工参与度，并对抗不利行为（“道德风险”）的可能性。我们进一步研究了这种关系背后的可能机制。

2. 研究假设

有三个潜在的机制可以用来提高员工敬业度和减少员工的不良行为:(1)员工和公司之间激励的一致性；(2)外部工作的吸引力；(3)信息不对称。虽然现存的管理和经济学文献主要关注货币激励的设计，但我们认为基于关系的激励和激励因素——如企业社会责任计划——可以作为员工治理工具提供一种有吸引力的替代方案。在下文中，我们认为企业社会责任倡议对所有三个机制都有影响。

首先，企业社会责任项目可以调整激励机制。通过诉诸他们的一般公平感(Colquitt et al .，2001)和改变员工对公司的认同(Tajfel和Turner，1979)，员工从公司的企业社会责任参与中获得线索，了解管理者和公司在个人、群体和普遍层面上是否公正(Aguil- era等人，2007年)，并评估公司的态度是否符合个人的身份(Kim等人，2010年)。如果他们适合，员工会产生归属感，他们未来的行动会加强这种认同感。因此，当企业参与员工重视的CSR计划时，他们的激励变得更加一致。换句话说，在激励员工方面，认同是货币薪酬的重要补充(Akerlof和Kran- ton，2005)。此外，通过培养人际关系，提供培训和晋升机会，参与决策，以及其他公司特有的激励措施，公司可能能够提高员工对当前工作的看法(例如，Coff，1997)。根据这一论点，几项实证研究表明，实施与员工相关的企业社会责任计划并被视为公平和有爱心的企业能够更好地吸引更高质量的劳动力，培养员工对组织价值观和实践的参与和承诺，并留住有才华的员工(Albinger和Freeman，2000）。与此相关，Flammer (2015a)表明，大多数股东关于企业社会责任的提案都与员工相关，并且这些提案的通过会导致劳动生产率的提高。同样，与同行相比，员工满意度较高的公司获得更高的异常回报。

第二，企业社会责任项目可能会使企业区别于竞争对手，从而降低其他雇主的吸引力。关于身份认同的文献认为，身份认同不仅基于界定一个人所认同的社会类别，而且可能更重要的是，基于界定一个人所不认同的类别(Albert and Whetten，1985；阿什-福斯和梅尔，1989年)。成员对内群体的从属关系因来自外群体的竞争身份而得到加强。因此，企业社会责任项目将企业分为两类——有社会意识的和没有社会意识的——从而降低了不同企业之间的可替代性。企业社会责任区分企业的概念与“企业社会责任作为一种竞争战略”的观点以及通过企业社会责任进行区分可能对其他方面类似的企业更有效的观点相呼应，例如在同一产品市场竞争的企业(Flammer，2015b)。

第三，企业社会责任项目的一些要素可以作为一种约束手段，实施这些项目可以减少雇员和雇主之间的信息不对称。例如，员工参与计划创造了一个更公平的工作环境(Brockner，2006；Freeman和Kleiner，2000)以及管理层和员工合作的机会。通过更紧密的互动，管理者能够更好地理解员工的动机、能力和努力程度，从而降低不利行为的风险。此外，企业可以采用监控等技术解决方案来提高工作场所的安全性，同样的技术也可以用于增强企业的监控能力(Pierce等人，2015年)。

总之，这三个论点都暗示企业社会责任可能有助于减轻员工的不良行为。此外，企业社会责任可能会规避货币激励的“二元性”问题，即改善生产行为的薪酬计划往往也会诱发反生产行为(Larkin and Pierce，2015)。此外，企业社会责任项目是公司特有的，与金钱激励相比，不太容易被其他公司模仿。因此，我们认为企业社会责任可以作为一种员工治理工具，有助于维持企业在人力资本方面的竞争优势。这引出了以下假设:

假设:企业通过增加与员工相关的企业社会责任来应对失业保险福利的大幅增加。

3. 实证研究

3.1 主要结果

我们使用面板回归分析来检验失业保险（UI）慷慨性和与员工相关的CSR。具体来说，我们估计以下回归:

KLDist = 𝛼i + 𝜏t + 𝛽 × log(UI benefits)st−1 + 𝜸′Xist−1 + 𝜀ist

其中i表示公司，s表示州，t表示年份；𝛼i和𝜏t分别是固定效应和年度固定效应；KLD是与员工相关的KLD指数；log(UI benefits)是上一年公司所在州失业保险福利的自然对数；x是控制变量的列向量，包括上一年的公司-(规模、ROA、托宾Q、现金持有量、杠杆)和州级控制变量(GDP增长、失业率)；𝜀是残差项。考虑到log(UI benefits)的变化是在州级，我们使用州层面的聚类稳健标准误(Bertrand，Duflo，和Mullainathan，2004)。

固定效应确保我们对𝛽的估计反映了失业保险福利和员工相关KLD指数随时间的实际变化，而不是简单的横截面相关性。年度固定效应考虑了可能影响这两个变量的整体经济因素，如宏观经济冲击。X中的州级控制变量进一步说明了该州商业环境的同期变化。

结果：

主要结果如表2所示。在列(1)中，我们回归了与员工相关的KLD指数——用KLD (emp.)—log(UI Benefits)、公司和年度固定影响。在列(2)中，我们包括公司级控制。在第(3)列中，我们进一步包括了州级控制变量。可以看出，log(UI Benefits)的系数在所有三个模型中都比较稳定。更具体地说，它介于0.281和0.322之间，并且均在统计意义上显著。这意味着UI Benefits增加100个对数点，与员工相关的CSR增加约0.28-0.32个KLD强度，不严格地说，公司正在实施额外的0.28-0.32个员工相关的CSR计划。从绝对值来看，这种影响似乎很小，但从相对值来看，这种影响是相当大的——因为与员工相关的KLD强度的平均数为0.88(见表1)，这意味着公司与员工相关的CSR增加了32-37%。这一发现支持假设，根据该假设，公司通过增加与员工相关的CSR来应对更慷慨的UI Benefits。

3.2  稳健型检验

如图3所示

1、地理范围上的分散

所示。首先，在第(1)列中，我们遵循Agrawal和Matsa (2013)的方法，排除了大部分劳动力在地理位置上比较分散的行业，即零售、批发和运输行业。正如预期的那样，排除这些行业会将点估计值提高到0.352。 

其次，在列(2)中，我们使用Garcia和Norli (2012)关于上市公司州级运营的数据来确定“地理集中型公司”的子集，即至少80%的运营在总部所在州的公司。同样，排除这些公司会使点估计值增加到0.549。

2、安慰剂试验

在第(3)栏中，我们进行了一个证伪测试，在该测试中，我们考察了邻近各州企业与员工相关的企业社会责任和失业保险福利之间的关系。在本研究中，重新评估了基线规范，添加了控制log(UI BENEFITS)边界，这是公司边界州的log(UI BENEFITS)的中间值。如果我们的结果是由被忽略的区域趋势驱动的，这些趋势在边境州之间可能是相似的，包括这种控制会削弱对数系数(UI Benefits)。如图所示，Log(UI BENEFITS)的系数实际上与和相同没有这种控制。此外，log(UI BENEFITS)边界的系数在经济上很小，在统计上不显著。因此，我们的结果似乎不是由被忽略的地区因素驱动的。

3、州层面的其他控制变量

在列(4)中，我们通过扩展州级控制变量，进一步解决了被忽略的区域趋势的问题(例如，州级亲社会价值观的同期增长)。具体来说，我们(1)在州一级控制收入不平等(最高10%的收入份额),以及(2)为该州的政治倾向(民主党、共和党、分裂派)增加一组三个指标变量。收入不平等的数据来自世界最高收入数据库。关于各州政治倾向的数据来自全国州议会会议。可以看出，log(UI BENEFITS)的系数与我们的基准估计非常相似。

4、动态关系

在列(5)中，我们研究了失业保险福利和员工相关的企业社会责任之间的动态关系。如果我们的结果是由未观察到的当地趋势(例如，社会和经济条件的变化)驱动的，这种趋势诱导立法者增加失业保险福利，那么人们应该在失业保险福利被提高之前观察到失业保险福利的“影响”。尽管如此，我们发现包含对UI的当代和远期价值的控制是有益的——即分别为log(UI BENEFITS)t和log(UI BENEFITS)t + 1，不会削弱log(UI BENEFITS)t–1的系数。事实上，log(UI BENEFITS)t和log(UI BENEFITS)t+1的系数在经济上很小，在统计上也不显著。这一发现证实了失业保险福利的增加会导致与员工相关的企业社会责任的增加——而不是相反(也不是同时)——从而减少了遗漏变量偏差的可能性。

5、排除大型公司

对大公司来说，失业保险福利的变化可能不是外生的——可以说，大公司更有能力影响立法结果(例如，通过lobbying)。为了确保我们的结果不受大型公司的影响，我们仅使用样本中的小型公司，即规模(资产账面价值)低于样本中所有观察值的中间值。如第(6)列所示，我们的结果对排除较大的公司是稳健的。

6、行业固定效应

在第(7)列中，我们纳入了行业年度固定效应，以说明会影响两家公司员工相关CSR和UI福利的任何时变行业效应。例如，特定行业的工会可能会游说增加失业保险福利，同时向公司施压，要求改善员工关系。为了排除这种担忧，我们重新估计了我们的基准规格，包括行业年固定效应(其中行业根据2位SIC代码划分)。如图所示，log(UI BENEFITS)的系数与我们的基准估计非常相似。

7、极端值

在第(8)列中，我们解决了我们的结果可能被异常值污染的可能性。具体来说，我们使用中位数回归代替普通最小二乘法(OLS)来重新估计我们的基线规格。可以看出，我们的结果与之前相似。

8、与员工相关的企业社会责任的替代定义

我们的理论的核心论点是，企业通过增加基于关系的激励和激励因素，如与员工相关的企业社会责任，来应对更慷慨的失业保险福利。也就是说，三个与员工相关的KLD优势可能包括货币成分:“员工参与”、“退休福利优势”和“现金利润分享”(参见附录S1对这些项目的描述)。为了确保我们的结果不受货币激励的影响，我们构建了一个替代的与员工相关的KLD指数，其中我们排除了这三个条款。如列(9)所示，我们的结果对这种排除是稳健的。

3.3 进一步检验

如图4

1、与员工相关的CSR的组成部分

在我们的基线分析中，我们通过总结与(1)员工关系和(2)多元化相关的所有KLD优势，构建了与员工相关的KLD指数。这一选择是由我们的理论论点所指导的，我们认为基于关系的福利可以作为一种员工治理工具。事实上，员工关系(例如，员工参与、健康和安全政策)和多样性(例如，妇女和少数族裔的晋升机会、工作-生活福利计划，如儿童保育、老人护理或弹性工作时间)都代表了基于关系的员工福利。也就是说，多元化组件可能只适用于公司劳动力的一个子集(例如，妇女和少数民族)，因此可能不太适合作为员工治理工具。

为了检验这个问题，我们重新评估了我们的基线规范，将与员工相关的KLD指数分为两个部分。结果显示在列中表4的(1)和(2)。我们发现，随着失业保险福利的增加，两者都显著增加，这表明两者都是公司员工治理的相关组成部分。

2、其他利益相关方

我们的结果表明，随着失业保险福利的增加，公司增加了与员工相关的企业社会责任。一个相关的问题是，公司是否也增加了对其他利益相关者(如消费者、社区和环境)的CSR参与。可以说，更广泛的企业社会责任计划可能会进一步提高员工的积极性，因为例如，当员工觉得他们的雇主在多个方面都是“好公民”时，他们可能会更加投入。

我们在表4的第(3)栏到第(5)栏中研究这个问题。具体来说，我们重新估计了我们的基线规范，用分别与环境、消费者和社区相关的KLD子指标替换了因变量。与我们的主要因变量一样，我们将每个特定利益相关方群体的所有KLD优势相加。如图所示，其他CSR项目没有重大调整。这强调了与员工相关的企业社会责任作为员工治理工具的重要性。

3、横截面异质性

我们通过将log(UI Benefits)与横截面特征进行交互来完善我们的分析。这样做可以让我们检查失业保险福利和员工相关企业社会责任之间关系的潜在机制。

4、劳动强度

我们的研究结果表明，企业社会责任是一种激励员工并防止他们从事不良行为的手段。由于劳动密集型企业更加依赖人力资本，他们可能更容易受到雇员的不利行为。因此，我们预计与员工相关的企业社会责任对劳动密集型行业的企业尤其有价值。我们在表4的第(6)栏中检验了这一机制，方法是将log(UI Benefits)与一个虚拟变量进行交互，该变量表明公司是否在一个劳动强度高于所有行业中值(高劳动强度)的行业中运营。按照Agrawal和Matsa (2013)的定义，我们将劳动强度定义为劳动力和养老金支出与销售额的比率，并计算同一两位数SIC行业所有公司的平均值。如图所示，我们发现，对于劳动密集型行业的公司，失业保险福利与员工相关的企业社会责任之间的关系确实明显更强。

5、产品市场竞争

通过培养员工对公司的认同感和调整他们的激励机制，企业社会责任项目可能有助于提高员工的积极性和生产力。特别是，在激烈的竞争环境中，企业最大限度地降低效率和保持高劳动生产率是至关重要的(例如，阿尔钦，1950；弗里德曼，1953年；斯蒂格勒，1958)。因此，在竞争性行业中运营的公司，与员工相关的企业社会责任的价值可能更高。因此，我们预计，在更具竞争力的行业中，与员工相关的企业社会责任的增长更为强劲(Flammer，2015b)。我们在表4的列(7)中根据经验评估了这种机制。具体来说，我们使用虚拟变量来重新估计我们的基线规格，即互动log(UI BENEFITS)，虚拟变量衡量公司是否在产品市场竞争激烈程度高于所有行业中位数的行业中运营(高度竞争)。我们使用两位数SIC水平的行业集中度赫芬达尔-赫希曼指数(HHI)来衡量竞争。19与上述观点一致，我们发现，在竞争更激烈的行业中运营的公司，失业保险福利与员工相关的企业社会责任之间的关系明显更强。

6、利益相关者的不满

我们的论点表明，与员工相关的企业社会责任有助于提高员工的生产积极性。这种激励可以通过提高员工的满意度和减少他们的不满来提供。后者尤其适用于更可能与利益相关者不满相关的污名化行业，如“肮脏”行业。我们在专栏中研究了这一机制表4的(8)中，我们将log(UI BENEFITS)与一个虚拟变量相互作用，表明该公司是否处于高污染行业(高污染)。为了确定高污染行业，我们使用美国环境保护署(EPA)的分类，该分类确定了占TRI(有毒物质排放清单)化学品所有处置和其他排放的92%的七个行业(EPA，2013年，第17页)。20符合根据上述论点，我们发现，在高污染行业运营的公司，失业保险福利与员工相关的企业社会责任之间的关系明显更强。

4. 结论

本文发现，更高的失业保险收益与更高的CSR投入相关。公司使用员工指向型CSR作为员工治理的工具，提高员工的治理参与度和工作积极性，并减少可能出现不良行为。本文在进一步分析中发现，在劳动更密集、竞争更激烈、利益相关者不满程度更高的行业中，员工指向型企业社会责任的增加对员工不良行为的影响作用更强。这些发现表明，公司增加企业社会责任出于三个目的：(1)提高员工的生产率，(2)使企业与竞争对手区分开来，(3)减少员工对公司污名化形象的不满。

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-编辑：褚夏冉 | 审核：孙孟子-

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